労務相談

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賃金 賃金用語の解説

賃金制度の法律上の留意点と用語解説 (※用語には、諸説で違いがある場合がありますので、ご了承をお願いします。) 1、最低賃金 最低賃金は、働いて受けとる賃金の最低額を法的に保障する制度です。この最低賃金の金額以下で労働者を働かせた場合、罰則の対象となります。 最低賃金には都道府県ごとの地域別最低賃金と、特定の事業もしくは職業ごとに設定される特定最低賃金の2種類があります。最低賃金額は時間額で示されます。最低賃金の対象となる賃金は、通常の労働時間に対応する賃金です。具体的には、実際に支払われる賃金から、以下の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。 (1)臨時に支払われる賃金(結婚手当等) (2)1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等) (3)所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金、深夜割増賃金(22時~5時)等) (4)所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金等) (5)精皆勤手当、通勤手当及び家族手当 毎月支払われる賃金から上の5つのものを差し引いた後の金額を時間額に直したものが最低賃金額より低い場合は違反となり、使用者は罰則の対象となります。また、仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは法律により無効とされ、最低賃金額が支払われることになります。 なお、月額の場合の比較は次のように計算します。 (月給の基本給部分×12ヶ月)÷(年間所定労働時間)≧(最低賃金額) また、最低賃金額を理由に労働者の賃金を引き下げることは許されません。 なお派遣労働者の場合には、派遣先の職場に適用される地域別最低賃金あるいは特定(産業別)最低賃金の適用を受けることになります。   2、地域別最低賃金 地域別最低賃金は、パートやアルバイト、外国人労働者を含め、すべての「労働者」に適用されます。 地域別最低賃金は全国すべての都道府県で設定されなければなりません。その金額は各都道府県労働局長が、金額改正が必要だと認める場合に地方最低賃金審議会に諮問し、同審議会の意見(答申)を尊重して決定します。基本的には、毎年10月に改定されます。 地域別最低賃金額を下回る賃金を支払った場合の罰金は、上限50万円です。 (厚生労働省の最低賃金をご確認ください。) http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/ 3、特定(産業別)賃金 この最低賃金は、各都道府県の特定の産業ごとに設定されており、当該産業の、年齢・業種・業務などの条件で労働者の一部を除外した基幹的労働者にのみ適用されます。関係労使が、当該産業の基幹的労働者について、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を必要と認めた場合に設定されます。特定最低賃金額を下回る賃金を支払った場合の罰金は、上限30万円です。 ※1 地域別と特定(産業別)の両方の最低賃金が同時に適用される場合は、高い方の最低賃金が適用されます。 特定産業別最低賃金(東京の例 ※改正がされないため東京都最低賃金888円(H26)を適用) 業種 最低賃金額 発効日 1、鉄鋼業 871 H26.3.23 2、はん用機械機器、生産用機械器具製造業  ※832 H22.12.31 3、業務用機械器具、電気機械器具、情報通信機械器具、時計・同部品、眼鏡製造業 ※829 H22.12.31 4、自動車・同附属品製造業、船舶製造・修理業、舶用機関製造業、航空機・同附属品製造業 ※838 H24.2.18 5、出版業 ※857 H24.12.31   4、賃金の減額 (欠勤控除含む) 1) 制裁罰としての減給(減給処分) 減給処分とは、労働者の企業秩序違反行為に対する懲戒処分(制裁罰)のひとつで、一定期間、一定の割合で、賃金が減給される措置。 2) 制裁規定の制限 減給処分は労働者に対する不利益処分になるため、労働者保護の観点から法的な制限が設けられている。労働基準法では、就業規則で労働者に対する減給の制裁を定める場合、①1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えることや、②減給の総額が1賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えることを禁止している【労働基準法第91条】。 3) 制裁規定の制限に該当しない場合 減給以外の制裁であっても、その制裁の結果、賃金が減額されたり、賃金が支払われなかったりする場合がある。これらはその制裁に付随するものであり、減給処分にはあたらず、同条の適用を受けない。  例として、次のような場合がある。 ① 出勤停止の場合の賃金不支給 就業規則に出勤停止の制裁規定があり、「その期間中は賃金を支払わない」との定めがある場合には、出勤停止期間中に賃金を受けられないことは(制裁としての)出勤停止の当然の結果であり、その出勤停止の期間が公序良俗に反しない限りは、同条の適用を受けない【昭23.7.3 基収2177号】。 ② 昇給停止、格下げによる賃金低下 就業規則に「懲戒処分を受けたものは昇給を行わない」等の欠格事項を定めてある場合や、降格処分の結果、将来の賃金が減額となる場合は、同条の規定に抵触しない【昭26.3.31 基収938号、昭26.3.14 基収518号】。 ③ 人事考課に基づく賞与額の減額 就業規則等で支給要件が明確に定められている場合、賞与も労働基準法で定める「賃金」となるため、減給処分の制裁に該当し、同条の制限が適用されるが、制裁の事由を加味した人事考課(評価)に基づき賞与額を決定することは、減給処分に該当しない。 4) 職種変更・配置転換・降格にともなう賃金の減額の場合 それらが人事権の濫用であり無効とみなされる場合は、当然それに伴う賃金の変更も無効となり、元の賃金での請求権があると考えられる。 職種変更・配置転換・降格そのものは有効であった場合に、それに伴って自動的に賃金の減額も認められるのか、については争いがあるところだが、別個の問題とした裁判例【デイエフアイ西友(ウェルセーブ)事件 東京地裁決定 平9.1.24】もある。 有効な業務命令を拒否することはできないが、「賃下げには同意しないので既存の労働契約が有効、元の賃金額での支払いを求める」との主張も考えられる。賃金規定が連動したものとなっていない場合や不利益が大きすぎる場合には、減額が認められないとされた裁判例もある【東京アメリカンクラブ事件 東京地判 平11.11.26】。 【デイエフアイ西友(ウェルセーブ)事件 東京地裁 平成9.1.24】 業務成績不良を理由に当初の契約内容であるバイヤーとは異なる職種への配転を命じられ、配転後の職種の他の従業員と同等の賃金額に減額 。 降格・降給ではなく、職種変更(配転)に伴う賃金減額が争点の一つとなった。 裁判所は、配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連しておらず、労働者が使用者からの配転命令に従わなくてはならないということが直ちに賃金減額処分に服しなければならないということを意味するものではないとした。 そして、使用者はより低額な賃金が相当であるような職種への配転を命じた場合であっても、特段の事情のない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っているとした。 【東京アメリカンクラブ事件 東京地裁 平成11.11.26】 基本給の減額のように労働条件の極めて重要な部分については、単に当該労働者が明確に拒否しなかったからといって、それをもって黙示の承諾があったものとみなすことはできないとされた事例。 ウエイトレスとして採用され、その後電話交換手として稼働していた労働者が、電話交換業務の廃止に伴い、洗い場に配転され、賃金を減額された事案。 職種変更(配転)に伴う基本給の等級号俸に応じた基本給が明示され、職種・職務にこれをあてはめることによって、基本給が決定されるから、職種変更に伴い当然に基本給は変更されると使用者は主張。 しかし裁判所は、被告においては、厳密には全職名と等級号俸とが関連づけられておらず、従業員の受ける不利益を考慮したり、従業員との合意に基づいたりして、等級号俸制を弾力的に運用してきたのが実情であり、職務の変更に伴い当然に変更された等級号俸を適用しているということはできないとして、賃金減額を無効とした。 5) 遅刻や早退、欠勤の場合の賃金控除 使用者の賃金支払義務は、実際に労の提供がある場合に生ずものであり、遅刻・早退欠勤などによって労務の提供がない場合には、支払義務は生じない。また、労働者にも賃金請求権が生じない(ノーワーク・ノーペイの原則)。 ただし、就労しなかった場合は必ず賃金控除されるかというと、そうでないケースも多く、労使協定で遅刻については賃金控除をしないことを定めている場合や、「完全月給制」とされている場合には、賃金控除は行えない。 また、遅刻や早退により賃金控除を行う場合、控除の対象となるのは、実際に遅刻・早退した時間に相当する賃金分だ。したがって、30 分の遅刻に対し30 分相当の賃金を控除することは当然認められるが、5分の遅刻に対し30 分相当の賃金を控除することは、賃金の全額払いの原則【労働基準法第24 条】に反し、許されない。実際の不就労時間が単位時間に達しないのに、単位時間に切り上げて賃金控除を行う場合は、減給処分の位置づけとなる。この場合は、就業規則上の根拠を必要とし、労働基準法第91 条の制限を受ける。   5、給与所得(所得税法第28条第1項) 給与所得(きゅうよしょとく)とは、所得税における課税所得の区分の一つ。俸給、給料、賃金、歳費及び賞与並びにこれらの性質を有する給与に係る所得をいう。 退職所得と同様、恒常性所得のうち勤労性所得に該当する。   6、賃金の定義(労基法第11条) 賃金とは、賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。 従って、結婚祝金・見舞金等使用者の任意的・恩恵的なもの、住宅・食事等の福利厚生給付、制服・作業衣・旅費等の企業設備の一環は賃金にはならないが、通勤手当又はその現物支給としての通勤定期券は賃金と取り扱われる。   7、賃金支払の5原則(法第24条) ①通貨払の原則 賃金は、通貨で支払わなければならない。 外国通貨や小切手による支払は違法になる。 次の例外がある。 (1)法令に別段の定めがある場合 現在この法令はない。 (2)労働協約に別段の定めのある場合 現物給付、通勤定期券の支給、住宅の供与等は労働協約に定めておくことにより認められる。労働協約は使用者又はその団体と労働組合との間の協定なので、労働組合員以外は認められない。 (3)賃金と退職手当について、使用者が労働者の同意を得た場合 賃金は、労働者が指定する金融機関の労働者名義の預貯金口座への振り込み、又は労働者が指定する証券会社に対する労働者の預かり金への払い込み。 退職手当は、賃金と同様金融機関、証券会社と金融機関が自己宛に振り出し、若しくは支払い保証した小切手又は郵便為替の交付。 ②直接払の原則 賃金は、直接労働者に支払わなければならない。未成年者にも直接支払わなければならない。 次の例外がある。 (1)本人の使者として受け取りに来た者に支払うこと (2)労働者派遣事業の事業主が、派遣中の労働者に派遣先の使用者を通じて支払うこと ③全額払の原則 賃金は、その全額を支払わなければならない。 次の例外がある。 (1)法令に別段の定めがある場合 給与所得税の源泉徴収、社会保険料の控除等は認められる。 (2)任意控除 購買代金、社宅等の賃貸料、労働組合費等の控除は、労使協定を締結したうえで認められる。 ④毎月1回以上払の原則 賃金は、毎月1日から月末までの間に、少なくとも1回は支払わなければならない。 少なくとも1回であるので、日払い・週払いでも良い。 次の例外があります。 (1)臨時に支払われる賃金 (2)賞与 (3)1箇月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当 (4)1箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当 (5)1箇月を超える期間にわたる事由によって算出される奨励加給又は能率手当 ⑤一定期日払の原則 賃金は、毎月一定の期日に支払わなければならない。 25日から月末、毎月第2月曜日などは、支払日を特定できないので、一定期日とはいえない。支払日が休日にあたる場合、支払を繰り上げて支払うこと、又は繰り下げて支払うことは、いずれも一定期日払いに違反しない。 次の例外がある。 (1)非常時払(法第25条) 使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他命令で定める非常の場合の費用に充てるため請求する場合には、支払期日前であっても既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。 (2)金品の返還(法第23条) 使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、7日以内に支払い、又は返還しなければならない。   8、残業代を払う管理職と払わなくてもより管理職 労働基準法第41条によると監督若しくは管理の地位にある者(管理監督者)には、労働時間、休憩及び休日に関する労基法上の規定が適用されず、会社は残業代も休日手当も支払う必要がない。ただし、深夜割増手当は支払い義務がある。 (労基法は監督若しくは管理の地位にある者以外にも、農林水産業に従事する者、機密の事務を取り扱う者、監視又は断続的業務に従事する者等で、会社が労基署の許可を受けた者にも残業代の支払い義務を免除している。) 最近問題となっているのは、管理監督者の方だ(名ばかり管理職)。会社で定めた役職者(課長や店長など)であっても、①経営者と一体的な立場にあり、②出退勤が自由で労働時間を管理されない、③管理職にふさわしい給与を得ている、の三つの要件を満たさないと労基署は管理監督者とみなしていない。   9、割増賃金 時間外労働を行った場合、通常の労働時間(休日労働の場合は、労働日)の賃金の2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない(労基法第37条第1項)。政令において定める率の最低限度として、時間外労働は2割5分、休日労働は3割5分としている。 また、使用者が午後10時から午前5時までの間に労働させた場合(深夜労働)においては、通常の労働時間における賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 なお、休日労働とされる日に時間外労働という考えはなく、何時間労働しても休日労働に含まれる。 割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、住宅手当その他厚生労働省令で定める賃金(1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金等)は算入しない(同法第37条第4項)。これらは限定列挙であって、これにあてはまらない賃金は、労働に付帯するものとしてすべて計算の基礎に含まれる。 平成22年4月施行改正法においては、時間外労働が月間60時間超となった場合、上の率は5割となる。なお中小企業への適用は3年猶予されています。 「時間外労働の限度基準」(平成10年労働省告示第154号:限度基準告示)により、1か月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要があるが、新たに、次の条件も付け加えられた。 ① 特別条項付きの時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること ② ①の率は法定割増賃金率(25%)を超える率とするように努めること ③ 月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること   10、職能資格制度 職能資格制度とは、従業員の能力の程度に応じて“役職”とは異なる”資格”を付与する制度。 これを導入している企業ではほとんどの場合、職能資格に基づいて給与が決定されている。 例えば、総務部の責任者である「総務部長」は”役職”ですが、責任者ではないが総務部において部長級の仕事をする人としての「総務部 部長」は”職能資格”となる。 職能資格は職務や役職に関係なく、従業員が保有していると思われる能力の程度に応じて”資格”が付与できることから、年功序列及び人事異動を基礎とする日本型人事制度を根幹から支えてきた。   11、職務給制度 職務給制度とは、従業員の職務の難易度内容等に応じて給与を決定する制度。 例えば、総務部長ならば年俸600万円、営業部長ならば年俸800万円など。仮に総務部長が営業部長になることがあれば、同一人物でも職務の変更を理由として給与が変更される。人材市場が高度に流動化している米国では、従業員の職務随伴性が高く、職務給が多く導入されている。 わが国では、終身雇用を前提に社内でさまざまな職務を配置転換させてきたことから、配置転換により給与が大きく変動する可能性のある職務給制度はあまり採用されていない。役職や職務の特性に応じた手当で調整さることが多くある。   12、職務等級制度 職務等級制度とは、属人的な能力要件ではなく、現在その従業員が就いている仕事=職務の内容(職務内容記述書)で判断し、その重要度や困難度にもとづいて格付け等級するのが職務等級制度。担う仕事の価値によって賃金(職務給)が決まるため、同じ職務であれば、誰が行っても賃金は変わらない。 制度体系としてはきわめて明快だが、いざ実施するとなると難しいのは、全社の職務をすべて洗い出し、一つひとつ定義して価値づけなければならないこと、そしてそれを組織改編の度に更新しなければならないことだ。   13、役割等級制度 役割等級制度とは、それぞれの役職や仕事に求められる「役割」の大きさに応じて等級を設定し、その役割を担当する社員の格付けを行う制度のこと。「同一役割・同一賃金」を前提として、年齢やキャリアに関係なく、難易度・期待度の高い役割で成果を上げれば、それに見合う報酬が得られる。 「役割」とは、職責を果たすために進んでとるべき行動を簡素化しまとめたもの。そこには定型化・細分化された職務だけでなく、たとえば管理職なら、事業の拡大・革新に向けて「日常的に業務プロセスの改善を行う」「社内のみならず社外の関係者とも調整を行い、解決策を導き出す」といった、ポジションに応じて期待される非定型な業務も含まれる。導入が進んでいるとはいえ、統一的な仕組みやスタンダードな形はない。   14、目標管理制度 目標管理制度は、職員一人ひとりが職務目標を明確に掲げて職務遂行にあたるもので、実施にあたっては上司が部下に対して組織の年間目標と課題を説明し、部下は半年あるいは1年間の仕事上の目標を定量的・定性的両面から、できるだけ具体的にたてることになる。 そしてこれを、目標管理シートに明示化する。(一般に目標管理シートの内容は、今期の重点目標、目標達成のための具体的手段・方策、目標達成度についての自己評価(期末評価時に記入)、目標達成に関する上司の所見等からなる。)すなわち、目標管理シートの作成はトップダウンとボトムアップで行うところに特徴がある。 目標管理の最大の特長は、「目標設定への参画」と「自己統制」にある。「目標設定への参画」とは、職員自らが自発的に目標を設定することを言い、上司の指示命令によってではなく自主的に目標設定に取り組むことを意味する。したがって、部下の自主性を認めない「目標管理」や「ノルマによる管理」は、目標管理とはいえない。   15、成果主義型賃金制度 成果主義型賃金制度とは、定量的、定性的との別を問わず、従業員個人が人事考課対象期間内に実際に上げた成果について評価し、それに基づいて賃金を支払う制度。 職能給制度や職務給制度といった、固定的給与部分に上乗せする形で運用されることが多いようだ。 成果を評価する仕組みとして、目標管理制度が一般的。   16、業績連動型賃金制度 業績連動型賃金制度とは、成果主義型賃金制度と異なり、定量化できる業績目標に対して、従業員個人もしくは従業員個人が属する組織(会社全体、部門、部署、チームなど)が人事考課対象期間内に実際に上げた業績について評価し、それに基づいて報酬を支払う制度。 職能給制度や職務給制度といった、固定的給与部分に上乗せするか、賞与部分として取り入れられることが多いようだ。   17、年俸賃金制度 通常、給与の基礎となるテーブルを月額単位で設定し、従業員の役職や職能資格、職務に基づいてテーブルを参照することにより決定される(月給制度)が、年俸制度とはその作業を年額ベースで行うもの。 基本的には支払金額を算定する期間による定義だが、年俸テーブルを保持せず、前年の業績や成果に応じて今年度の年俸を決定する企業もあり、この場合算定基準自体が従来型の職務給制度や職能給制度と異なり、業績連動型もしくは成果主義型報酬制度となっている。 18、複線型人事制度 複線型人事制度とは、「総合職」「一般職」や「専門職」などといった複数の資格や役職を設け従来型の職能資格制度等と並行して運用する制度。 管理職に相当する年代、能力の従業員であっても、部下を持たずに自分自身の職務に没頭したい人やプライベート(転勤できない)等の理由で昇格を辞退したい者も多く存在している。そういう人材は昇格しないことで処遇しないことも会社の選択だが、中には会社として処遇を与え、継続して活躍してもらいたい人材もいることが想定される。このような人材に処遇を与えるための制度といえる。   19、「ベースアップ」と「定期昇給」の違いは? ベースアップとは、個別賃金水準を引き上げること。簡単にいえば、賃金表を書き換えること。 一方、定期昇給とは、前任者(先輩)に追いつくために必要な個人別の賃金の上昇のことをいう。簡単にいえば、賃金表上の移動。例えば、30歳の人の賃上げは、30→31歳の定期昇給+31歳のベースアップとなる。   20、「賃金カーブ」とは 職場の仲間の年齢や勤続年数はまちまちでだが、みんなの賃金を年齢や勤続年数の順に並べてみる。すると、年齢や勤続年数が増えるにつれて賃金も上がっていき、ほぼ右肩上がりの曲線が描かれる。この、賃金の上昇ぐあいをあらわす曲線のことを「賃金カーブ」という。 賃金カーブは、年齢と勤続年数にともなって、仕事のスキルが上がる一方、子供の教育費なども含め生活費が上昇することに対応しているもので、一般に年功カーブともいわれている。 この背景には、スキルアップと生活の変化に対応しながら、長期的な雇用関係全体を通じて賃金を支払うという日本的なスタイルがある。 働く側にとっては、安心して将来の生活設計をもつことができ、経営サイドにとっても、安定的な人材確保と企業内教育を通じた労働生産性の向上が図れるという、双方のメリットがこうした仕組みを支えてきたと考えられる。   21、コンピテンシー(competency) 単純には「能力」の意味だが、人事用語としては、優れた業績を上げている人の「行動特性」を指す。  個人の能力や業績でなく、業績を上げるプロセスに注目し、どんな行動を取るべきかのコンピテンシー・モデルをつくって、能力開発に適用する。 コンピテンシーの設定は、高い成果を安定的・継続的に上げている社員の特徴的な行動特性(どのような環境で、何を、どのようにやったか)を具体的に取り上げて分析し、それを積み上げていく中で行われる。設定されたコンピテンシーは、その組織あるいは職種にとっての評価システムにおける座標軸となる。   22、アカンタビリティ(accountability) アカウンティング(会計)とレスポンシビリティ(責任)の合成語で、直訳すると会計責任となる。人事管理用語として「成果責任」として使われている。企業において、同じ部長であっても営業部長と人事部長では役割や責任はそれぞれ異なっており、その役割や責任を成果の形で表したものがアカンタビリティということ。  ただ、ここで注意しなくてはいけないことは、「何をするか」ではなく「どういった成果が求められているか」を取り上げることだ。 アカンタビリティは毎年変わるものではなく、ある程度恒常的なものだから、最初にアカンタビリティを明確にしておけば、それを目標項目に後はその達成水準を経営目標にあわせて設定することで、目標設定が明確にできることとなる。コンピテンシーと組み合わせ「アカンタビリティを果たす上で貢献する具体的行動」で採用されることがある。

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